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La importancia decreciente del conocimiento, el talento y las habilidades en las organizaciones empresariales

A pesar de la ilusión de muchos expertos tradicionales en Recursos Humanos (RR. HH.) Por ser al revés, los fundamentos sobre los que sobrevivió la función de RR. HH. En las organizaciones empresariales han sido sacudidos, en los últimos tiempos. La culpa es de la tecnología de la información, la tecnología de la comunicación, etc., la importancia del conocimiento, el talento y las habilidades en los empleados está disminuyendo rápidamente. Muchas personas, especialmente de las áreas de aprendizaje y desarrollo, gestión del desempeño y reclutamiento de la función de recursos humanos, pueden desear negar con vehemencia esta situación. Sin embargo, la realidad está escrita en la pared: la forma tradicional en que las organizaciones manejaban a su gente ya no es válida.

El mundo estaba acostumbrado a una forma particular de reclutar, desarrollar y retener empleados en organizaciones empresariales. Este "camino" había evolucionado durante cientos de años de progresión social. Mientras tanto, nadie podría haber visualizado la forma en que el desarrollo tecnológico podría ser más inteligente que el desarrollo social, especialmente en la forma en que sucedió en los últimos años. La tendencia se volverá aún más severa en los tiempos por venir.

Es perceptible cómo el campo del desarrollo socio-tecnológico terminó en desequilibrio. Socialmente, los individuos tenían que tener conocimiento, talento y habilidades para ser "exitosos" en la vida. Entonces, en las familias funcionales (las unidades más pequeñas de la sociedad), los ancianos, como los jefes de familia, desempeñaban el papel de proveedores de conocimiento, talento y habilidad para los más jóvenes. Entonces, principalmente, el hijo de un herrero se convirtió en herrero, el hijo de una funeraria se convirtió en funeraria y la hija de una ama de casa se convirtió en ama de casa, a través del proceso de generación interna de conocimiento, talento y habilidades, tanto a través de la naturaleza como de la crianza. El mundo posterior a la Revolución Industrial modificó esta tendencia en el desarrollo de los trabajadores, supervisores y gerentes utilizando las plataformas sociales más grandes. La capacitación de aprendizaje, la mayoría de la capacitación en el trabajo, etc., siguió este patrón de desarrollo. El gerente de personal convertido en gerente de recursos humanos, presumiblemente impulsado por los principios de administración, ciencias del comportamiento, etc., también siguió adelante, tratando de administrar la estabilidad de la organización dentro de su estructura, asegurando que los conocimientos, talentos y habilidades requeridos estuvieran disponibles entre su gente para continuar con las actividades organizativas. En las organizaciones empresariales, si bien, por un lado, eran las actividades comerciales conformadas por objetivos definidos o indefinidos, por otro lado, era el sistema organizativo que facilitaba tales actividades comerciales. De esta forma, siempre se mantuvo el hecho de que las organizaciones empresariales tenían dos componentes: el negocio y la organización, que se relacionaban principalmente con las personas. Es una historia diferente que en los clásicos "impulsados ​​por el propietario", los negocios (y el beneficio que generó) generalmente tomaron la delantera. Por lo tanto, el objetivo de la mayoría de las organizaciones empresariales había sido la ganancia, obtenida a través de actividades comerciales, llevada a cabo "utilizando" organizaciones, durante un período de tiempo relativamente más largo. Por otro lado, lo que la organización tenía era el conocimiento, el talento y las habilidades de su gente que facilitaban las actividades comerciales.

En general, estuvo bien hasta hace una década. Hasta entonces, se estableció el patrón de adquisición, desarrollo y mantenimiento de conocimientos, talentos y habilidades en forma de personas. Luego vino la revolución tecnológica (o probablemente solo el comienzo). Con esto, si buscas solo conocimiento, lo obtienes con un clic del mouse (¡pronto será reemplazado por el pensamiento!) Aunque en forma de información. El talento (que probablemente es la capacidad de utilizar el conocimiento), por otro lado, se ha vuelto altamente perecedero, gracias al rápido ritmo de desarrollo de la tecnología. Entonces, a diferencia de los tiempos anteriores, la vida útil del talento ahora se ha vuelto demasiado corta. Desafortunadamente, no muchas personas tienen el tiempo y la inclinación para actualizar constantemente sus "talentos". El patrón es el mismo incluso en las organizaciones. El resultado es el proceso continuo de "adquisición de talento" (el nombre moderno para el reclutamiento) en lugar del desarrollo de talento dentro de la organización. El uso y la naturaleza del talento se ven más en áreas comerciales modernas como TI, TI, servicios, operaciones, etc. En muchas organizaciones en estas áreas de negocios, la adquisición de talento se ha separado de la función de Recursos Humanos, a menudo asumiendo un tamaño mucho mayor. e importancia que la función original de recursos humanos en sí. Esta situación ha surgido más debido a la alineación empresarial comprobada de la adquisición de talento como una función, en contraste con la naturaleza bastante administrativa y clínica de la función convencional de recursos humanos.

Veamos ahora "habilidad". Probablemente, la habilidad se puede ver como la forma en que se utiliza el talento para obtener los resultados finales en términos de objetivos logrados de la organización. La habilidad, tal como se percibe hoy, es individualista. El escenario organizativo emergente se basa en el equipo más que en el individual. Por lo tanto, incluso si tiene un individuo altamente calificado, él / ella puede volverse redundante si el ambiente de trabajo general (en el nivel básico, creado por equipos) no complementa el uso de las habilidades del individuo. ¿De qué sirve entonces la habilidad no utilizada?

En términos generales, un joven empleado experto en tecnología no tiene que depender de los mayores o superiores para obtener conocimiento. El talento se convierte en una mentalidad o actitud para usar el conocimiento disponible en el trabajo. Entonces, el desarrollo del talento necesita un desarrollo actitudinal. Las habilidades son inútiles si el ambiente de trabajo no es propicio. Si tiene que ser propicio, tiene que haber una mentalidad de trabajo en equipo que no es más que una colaboración colectiva. La inteligencia emocional (EI) y las habilidades de relación tienen un papel importante en la formación de actitudes y mentalidades de individuos y equipos. Todo esto nos lleva al hecho de que el papel de la función de recursos humanos está cambiando de la gestión de recursos humanos a la gestión de las relaciones humanas. Pero en un ambiente de trabajo acelerado con una alta rotación de empleados y cuando la mayoría de los propietarios de negocios buscan ganancias rápidas (éticas o poco éticas), es poco probable que los gerentes de recursos humanos obtengan los recursos y el apoyo para gestionar profesionalmente las relaciones humanas en las organizaciones. Esto, una vez más, apunta a la necesidad de cambiar la mentalidad a nivel de propietario / líder empresarial / jefe corporativo. Los factores desatendidos de la relación humana conducen a la tristeza en el lugar de trabajo, lo que perjudica la efectividad organizacional. Pero en un entorno empresarial que no puede tener objetivos a largo plazo, casi ninguno de ellos tendrá el tiempo y la inclinación para considerar aspectos como las relaciones entrañables y el equilibrio entre la vida laboral y personal entre los empleados.

A pesar de que puede incomodar a muchos profesionales de recursos humanos convencionales, con la disminución de la importancia del conocimiento, el talento y la habilidad en las organizaciones, la desventaja de la importancia de la función de recursos humanos parece ser (o probablemente se haya vuelto) inevitable. Con la mayoría de los componentes de la función convencional de recursos humanos (como reclutamiento, capacitación, administración de salarios y salarios, gestión del desempeño, etc.) ramificándose y encontrando independencia (e incluso la capacidad de externalizar), nadie debería sorprenderse si la función de recursos humanos en sí misma se desvanece en un futuro previsible Lo que probablemente permanecerá en una organización empresarial serán las operaciones comerciales (BO) que involucran el meollo de la empresa y la administración de negocios (BA) que implica la forma en que las personas facilitan los BO. Lo que puede surgir de las cenizas de la función de recursos humanos convencional sería la función de BA que abarcaría todo el rango de las funciones actuales de administración de recursos humanos, administración y instalaciones.

Aunque el escenario descrito anteriormente puede parecer aterrador para aquellos profesionales de recursos humanos que resisten los cambios, la forma en que muchas organizaciones organizan la función de recursos humanos en estos días es motivo suficiente para que los profesionales de recursos humanos intelectualmente progresistas se unan y tomen la iniciativa de volver -estructurar la función, hacer que los cambios se filtren en las instituciones de gestión empresarial y alinearla con los objetivos comerciales, eliminando el escenario de la importancia del conocimiento, el talento y las habilidades en las organizaciones.

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